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働き方改革法が成立 脱時間給や同一賃金導入

2018/07/02
harakikata.png※画像はイメージです。

働き方改革法が成立 脱時間給や同一賃金導入 (日経新聞)

https://www.nikkei.com/article/DGXMZO32398980Z20C18A6MM0000/

働き方改革関連法 法律要綱(厚労省)

https://www.mhlw.go.jp/topics/bukyoku/soumu/houritu/dl/196-32.pdf


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※働く方改革関連法により以下の法律が改正されます。
 派遣業界においても派遣法を始め関連法が多数改正されますので早々の対応が必要となります。

  *雇用対策法 *労働基準法 *労働安全衛生法 *労働契約法 *パートタイム労働法 *労働者派遣法
  *じん肺法 *労働時間等設定改善法

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定年後再雇用、待遇格差は不合理でない最高裁判決 一部手当の不支給は違法

2018/06/05
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定年後再雇用、待遇格差は不合理でない最高裁判決  一部手当の不支給は違法

日経新聞

https://r.nikkei.com/article/DGXMZO31266100R00C18A6MM8000?s=3


判決文
http://www.courts.go.jp/app/files/hanrei_jp/785/087785_hanrei.pdf


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※企業側としては一安心の業界注目の初の最高裁判断でした。

 今後さらに増加する定年退職再雇用に関する待遇の問題。手当等の支給には十分な配慮が必要ですね。



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固定残業手当は無効 会社に支払い命令 社員の同意必要 長崎地裁判決確定

2018/04/24
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※画像はイメージです。

固定残業手当は無効 会社に支払い命令 社員の同意必要 

長崎地裁判決確定 

毎日新聞

https://mainichi.jp/articles/20180422/ddp/041/040/027000c


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※ 固定残業性の運用ミス、認識ミスは非常に多いようです。

   固定残業はあらかじめ設定した残業時間分の時間外手当を、その有無に関わらず支払う。
   しかしその設定時間を超えると当然追加の時間外手当の支払いが必要です。

   営業だから残業手当がでない! とか うちは固定だ!とか 成果が全てだとか・・・聞きますが
   概ね違いますね。
   また裁量労働制やフレックスタイム制、変形労働制等々がごっちゃになっている場合も多いデスネ。


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残業削減の陰で「時短ハラスメント」 働き方改革の矛盾

2018/02/13
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残業削減の陰で「時短ハラスメント」 働き方改革の矛盾 

中日新聞

 「働き方改革」の掛け声の下、多くの企業が残業時間の削減に取り組む。しかし単に労働時間を短くしようとすると、働く人にしわ寄せがいく。業務見直しのないまま、残業を認めず、「生産性を向上させろ」とだけ迫る事態を「時短ハラスメント」と呼ぶ向きもある。専門家は問題解決には、仕事の量や役割分担の見直しも必要と訴える。

 「『生産性を上げろ』と言われて、精神的につらい」。都内のIT企業に派遣されている五十代のシステムエンジニア(SE)の男性は嘆く。
 男性はSE歴約三十年。約二年前から、他の派遣SEとチームで新しい文書管理システムを作っている。業務量は多く、男性のようなベテランでさえ、「残業しないと達成できない」という。

 その一方で会社は残業を認めない。男性も派遣元を通じて申し入れたが断られた。直接、派遣先にお願いすると、「働き方改革に伴って残業は認められない」「業務量は適正。時間内に終わる」と取り付く島もない。

 男性の勤務時間は午前九時から午後五時半。強制消灯になる前の午後六時まで残業するが、報告書では午後五時半で作業が終わったことになっている。

 始業前は会社から注意を受けないため、午前八時すぎに出社している。昼休みの一時間も出社前に買ったパンをかじりながらパソコンに向かう。チームの仲間も同じように早朝出社で業務にあたっている。

 男性は「残業時間に時給を単純に掛けた場合、未払い残業代は月十万円にはなる」と話す。「引き受けた以上、しっかりやり遂げたいが、あまりに理不尽。働き方改革というけれど誰のため」と疑問を呈す。

 いわゆる「サービス残業」だが、会社に請求できないのか。

 労働問題に詳しい名古屋北法律事務所の白川秀之弁護士は労働時間と認められるかがポイントと指摘。「会社が労働時間と認めなくても、期間を定めて命じられた一定量の業務に対し、労働者が勤務時間内には達成できないと申し出ていれば、労働時間として認められる場合がある」

 具体的には、業務を達成できなかった場合、給与額を減らすなどの不利益がある▽「達成不可能」との労働者の申し出に企業が対策を講じなかった▽早出や休憩時間内の労働を会社が認識していた-などの場合は労働時間として認められる場合もあるという。

◆記録残しておいて

 今回の男性SEはどんな対策を取ればいいか。まず派遣元に改善を求め、なされない場合は労働基準監督署に申告する。一方で日々の勤務実態の詳細をメモしておき、「勤務時間内では業務が終了しない」などと申し出ていた派遣先へのメールも残す。白川弁護士は「争いになった場合、記録を残して提出することが大切になる」と話す。

 本来は健康を守るための残業時間削減の動きが、結果として労働者にサービス残業を強いることについて、働き方評論家の常見陽平さんは、管理者が部下の労働をよく知ろうともせず労働時間だけ削減しろという「時短ハラスメントが起きている」と指摘する。「仕事の絶対量が減らない中、現場の創意工夫だけでは限界がある。結果、サービス残業が誘発される。仕事の絶対量と役割分担を見直すという発想をしなくては、問題は解決されない」
 (寺本康弘)

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働き方改革、中小1年猶予 残業規制と同一賃金 厚労省、法対応に準備期間

2018/01/25
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働き方改革、中小1年猶予 残業規制と同一賃金

厚労省、法対応に準備期間


2018/1/25 日本経済新聞

厚生労働省は働き方改革関連法案の柱である時間外労働の上限規制と同一労働同一賃金(総合2面きょうのことば)の実施時期について、中小企業は現行の予定からいずれも1年延期する方針を決めた。

残業規制は2020年度、同一賃金は21年度とする。大企業も同一賃金の適用時期を1年遅らせて20年度とする。労働者の賃金表を見直すなど企業の準備に時間がかかることに配慮する。

 働き方改革法案は残業時間に年720時間までの罰則付き上限規制を設けることや、正規と非正規で不合理な待遇差をなくす同一労働同一賃金の実施、働いた時間でなく成果で評価する「脱時間給制度」の創設が柱だ。

脱時間給制度と大企業の残業規制は予定通り19年4月からとする。
 法案は昨秋の臨時国会で審議される予定だったが、衆院選の影響で通常国会に持ち越された。一部の野党は労働者を残業代の支払い対象から外す脱時間給制度などを踏まえ、「残業代ゼロ法案」と反対姿勢を明確にし、審議の焦点になっている。

 厚労省が17年に労働政策審議会(厚労相の諮問機関)でまとめた法案の要綱では、制度の適用は原則19年4月からと明記した。同一賃金は中小企業のみ1年間の猶予期間を設けていた。

 国会では予算案などの審議が優先される。労務管理の体制が十分でない企業は成立から施行までに十分な周知期間を求めているが、現行の予定のままでは施行まで1年を切る可能性が高い。

 中小企業は大企業と比べて人事や労務管理の担当者が少なく、人手不足が深刻になるなかで新たな人材の確保も難しくなっている。与党内でも中小の経営悪化を懸念する声が出ていた。

 同一労働同一賃金について、厚労省は法案成立後に運用の細部を詰める方針だ。企業の経営者と労働組合はこれを踏まえて、春季労使交渉で具体的な協議を進めることになる。

 これまで非正規社員にボーナスや手当を支払っていなかった企業は賃金体系を大きく見直さなければならない。総人件費も膨らむ要因になる。正社員と非正規社員の格差が残る場合は企業に説明義務が生じる。

 残業時間の上限規制についても、企業によっては人員再配置や雇用の拡大などで長時間労働を見直す対応が必要になる。企業の対応が間に合わないことが懸念されており、厚労省はこれらを踏まえ施行時期を遅らせる方針を固めた。既に与党側と調整を進めている。

 残業規制、同一労働同一賃金ともに大企業と中小企業で適用時期がずれることになる。人件費の負担増が遅れる中小企業に対し、大企業が部品などの調達価格の引き下げを求める可能性がある。既に働き方改革を自主的に進めている企業もあるため、実施時期が遅れることで企業間の格差が広がる恐れもある。

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