時論公論 「"派遣法"改正で雇用はどうなる」

2015/04/30
時論公論 「"派遣法"改正で雇用はどうなる」
NHK     村田 英明 解説委員

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派遣労働の規制を大幅に緩和する労働者派遣法の改正案が、
みたび国会に提出され、早期成立をめざす政府・与党に対し、
廃案をめざす民主党などの野党が対決姿勢を強めています。
実は、今回の改正は正社員中心の日本の雇用のあり方に見直しを迫るもので、
影響は派遣労働だけに止まりません。派遣法見直しの課題について考えます。

そもそも派遣労働というのは例外的な働き方です。
同じ非正規雇用でも契約社員やパート、アルバイトは
自分が働く会社と直接、雇用契約を結ぶ「直接雇用」で、
これが本来、法律で認められた働き方です。

これに対して派遣労働は「間接雇用」です。
派遣先の会社には仕事を指揮命令する権限はあっても
雇用を守る責任はありません。
雇用契約を結んでいるのは派遣会社だからです。
雇い主と実際に働いている会社が異なることが
景気が悪化した際の安易な雇い止めにつながり、
不安定な雇用を生み出してきたのです。

実は、派遣労働は、戦後、法律で禁止されていました。
戦前に横行していた仲介業者による中間搾取や強制労働から
労働者を守るためです。
しかし、1960年代に人材派遣ビジネスがアメリカから導入され、
外国語の翻訳や電算処理などを外部委託する企業が増えたことから、
1985年に「労働者派遣法」が作られました。
ソフトウエア開発や、通訳、秘書など
13の「専門業務」に限って派遣労働を例外的に認めることにしたのです。
その後、規制は徐々に緩和され、専門業務は26に拡大。
さらに、事務や軽作業などの「一般業務」も対象となり原則自由化されました。
そして、2003年には、影響が大きいとして禁止されてきた
「製造業への派遣」が解禁となり、
派遣労働者の数は、2008年のピーク時には、200万人を突破します。
そうした中で起きたのがリーマンショックにともなう「派遣切り」の問題です。
突然、契約を打ち切られ、会社の寮を追い出されるなど
行き場を失った人たちが真冬の日比谷公園に集まりました。
大勢の労働者が炊き出しで飢えを凌いだ「年越し派遣村」の出現は、
派遣労働が抱える問題を浮き彫りにしました。

こうした問題を受けて、
3年前には、30日以内の日雇い派遣を禁止するなど
国は規制の強化に乗り出していたのですが、
多様な働き方の実現をめざす「アベノミクス」のもとで、
ふたたび規制が緩められようとしています。
では、今回の改正のポイントは何でしょうか。
一言で言えば、
「同じ職場で派遣労働者を何年でも使えるようになる」ということです。
同じ職場への派遣期間は、今は、専門性を必要としない一般業務は、
原則1年、最長3年までしか働くことができません。
何年も、続けて働けるのは、専門性を必要とする26業務に限られています。
しかし、この26業務の中には、資料を整理する「ファイリング」や
パソコンを使って会議の資料などを作成する「事務用機器操作」など
社員でもできる仕事が増えてきて実態と合わなくなっていました。

そこで、改正案では、26業務の区分を撤廃することにしました。
専門と一般の区別をなくし、すべての業務で、
1人の派遣労働者が同じ職場で3年まで働くことを認めるようにしたのです。

ただし、3年までしか働けないのは、Aさんという個人です。
Aさんの後はBさんというように3年ごとに人を替えれば、
同じ職場で何年でも派遣労働者を使えるようになります。
こうした派遣期間の延長について、
派遣先の会社は、労働組合の意見を聴かなければなりませんが、
同意を得る必要はなく、経営者の裁量で決めることができます。

今回の改正は、派遣で働く人からみれば、
26業務で期間を制限されずに働いてきた人たちが、
同じ職場で3年までしか働けなくなり、
新たな派遣先を探さなければならなくなるデメリットがあります。
このため、改正案では、
派遣会社が雇用期間に定めがない「無期雇用」の契約を
派遣労働者と結んでいる場合は派遣期間を制限しないことにしました。

ただ、今は派遣労働者の8割以上が雇用期間が限られる「有期雇用」です。
IT業界などに派遣されるエンジニアなど専門的な仕事では、
派遣会社が「無期雇用」で契約している場合がありますが、
そうした雇用契約が広がらなければ職を失う人が出てくるおそれがあるのです。
一方、企業にとっては、
すべての派遣労働者を同じ職場で使い続けられるメリットがあり、
そうなれば、派遣労働は、
もはや、一時的、臨時的な仕事ではなくなります。
派遣法が目的としてきた「常用代替の防止」、
常に雇用されている正社員の仕事が
派遣労働に取って代わられるのを防ぐという意味ですが、
これが難しくなります。

正社員の仕事が派遣労働に置き換えられて、
不安定な雇用が拡大するおそれがあるとして、
労働組合などが法律の改正に強く反対しているのです。
また、派遣で働く人たちも
不安定な働き方を望んでいるわけではありません。
厚生労働省が、おととし行った調査では、
派遣で働いている理由で最も多かったのは、
「正社員として働きたいが職が見つからなかった」で4割近くを占めました。
そして、希望する働き方については、
「正社員として働きたい」がおよそ6割で
「今のままの働き方がよい」を大きく上回っています。

このように、派遣労働者の多くが、
雇用や収入が安定した正社員になることを希望しています。
ですから、国は派遣で働きたいという人たちの雇用は守りながらも
正社員の雇用の拡大に力を入れるべきですが、
今回の見直しは、そうなっていません。
多様な働き方の1つとして派遣労働を増やすのであれば、
その前提条件として正社員並みの処遇が保障されなければならないと思います。
そうした処遇の改善について、
改正案は「雇用安定措置」という新たな取り組みを
派遣会社に義務づけることにしています。
具体的には、
派遣期間が終了する時に
派遣会社が派遣先に「直接雇用」を依頼します。

そして、採用されなかった場合は、
新たな派遣先を紹介するか、派遣会社と無期雇用の契約を結ぶことを
義務づけて雇用を安定させようというのです。

ただ、こうした措置が義務づけられるのは派遣期間が3年に達した場合だけで、
3年未満では「努力義務」に止まり、
十分な成果をあげられるかどうか疑問が残ります。
また、派遣会社と無期雇用の契約を結んでも処遇が改善されるとは限りません。
無期雇用、イコール、正社員ではないからです。
今回の改正を見越して派遣会社の間では、
雇用契約を有期から無期に切り替える動きが出ています。


取材した、ある派遣会社では、
有期雇用の派遣スタッフのおよそ3割を
今後5年で無期雇用に切り替える計画です。
無期雇用にすれば、
スタッフを3年以上、同じ職場に派遣できるようになるので、
派遣契約を増やせるのではないかといった経営上の思惑があります。
ただ、派遣スタッフにしてみれば、
正社員のように定期昇給があるわけでも
退職金がもらえるわけでもありません。

このように処遇が変わらないまま派遣労働を続ける人が増えれば、
所得の低い非正規労働者がさらに増え、正社員との格差は広がるばかりです。
今回の派遣法の見直しは、派遣労働者だけの問題ではなく、
正社員を含めた雇用全体に影響を与える大きな問題です。
派遣という働き方が必要ならば、
ヨーロッパのように「同一労働・同一賃金」、
仕事の内容が正社員と同じであれば同じ賃金や待遇を与えるという
制度の導入についても真剣に考えるべきだと思います。
労働者派遣法の改正案は、連休明けにも国会で審議が始まる見通しです。
派遣労働者の処遇をどうやって改善するのか、
正社員との格差の解消をどう進めるのか、
働く人の立場にたって議論を深めるとともに、
そもそも、派遣労働を増やすメリットはどこにあるのか、
政府には納得できる説明を求めたいと思います。
(村田英明 解説委員)

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弊社 GW休暇に関するお知らせ

2015/04/30
クライアント各位
関係各位

平素は大変お世話になり誠に有難うございます。

さて以下の日程にて弊社GW休暇とさせて頂きます。

ご迷惑をお掛けいたしますがご理解賜ります様お願い申し上げます。

休暇日 5月2日(土)~5月6日(水)

5月7日(木)より通常営業とさせて頂きます。

㈱ソリューションアンドパートナーズ

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リクルートHD、米人材派遣会社を買収

2015/04/30
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リクルートHD、米人材派遣会社を買収

日経新聞

 ■リクルートホールディングス(0028841)(HD) 米国の人材派遣会社、アテロ(ミネソタ州)を買収すると28日発表した。買収額は48億円。米子会社を通じて5月22日に全株式を取得する。アテロは事務や軽作業の人材派遣を手掛け、2014年12月期の売上高は2億5568万ドル(約300億円)だった。リクルートHDによる米国の人材派遣会社の買収は4社目となる。


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違法派遣等 労働契約申込みみなし制度(10月1日施行)

2015/04/27
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4月24日行われた労働政策審議会にて

本年10月1日より施行される労働契約申込みみなし制度に関して
その行政解釈(予定案)が出されました。

確定は後日となりますが、

*法施行された時点で、違法派遣を受け入れている時点で当該派遣社員等へ
 労働契約の申込みをしたものとする。

*原則違法行為が行われた日ごと(毎日)に労働契約を申し込んだものとする。

 等々、
 偽装請負、抵触日、政令業務、等々 コンプライアンス違反に可能性、ご懸念のある派遣会社には

  施行前に社内コンプライアンス点検と対策を強くお勧め致します。



  尚、月内には通達として通知される見込みです。

  ₋------------

また、弊社におきましても、上記に関連し中小派遣会社を含め、コンプライアンス対策として様々なご依頼を

頂く事が急増致しております。

スポット的な対応も承っておりますのでお気軽にお問合せ下さい。

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厚労省、契約申し込みみなし制度で派遣労働者に有利解釈

2015/04/27
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厚労省、契約申し込みみなし制度で派遣労働者に有利解釈

産経新聞

厚生労働省は24日、派遣労働者の違法派遣を防ぐ「労働契約申し込みみなし制度」の10月1日施行に備え、派遣労働者保護の観点を重視した行政解釈を、労働政策審議会(厚労相の諮問機関)の関係部会に示した。みなし制度の解釈をめぐり、派遣先企業と派遣労働者の認識が食い違う可能性があり、同省の解釈を示す必要があると判断した。
 みなし制度は、派遣先企業が違法派遣と知りつつ派遣労働者を受け入れている場合、派遣労働者を社員として雇用する労働契約を申し込んだとみなす仕組み。効力は1年間で、その間に派遣労働者が望めば社員になれる。 ただ、派遣先企業は申し込みを派遣労働者に知らせる義務はない。行政解釈では申し込んだとみなす時点について、「違法行為が行われた日ごと」と指摘。違法状態が続く間は常に申し込んでいるとして、派遣労働者に有利な解釈を示した。



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年金入力で「違法派遣」…無届けの下請けが作業

2015/04/27
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年金入力で「違法派遣」…無届けの下請けが作業
読売新聞

 日本年金機構(東京)が外部委託していた福島、和歌山、大分3県の年金データ入力業務を巡り、業務を請け負った会社が昨年10月以降、労働者派遣法に基づく許可・届け出のない別会社から社員派遣を受け、働かせていたことが、同機構などへの取材でわかった。
 同機構は今年3月になって事態を把握し、委託契約を解除したが、個人情報を扱う公的な業務が、違法状態の派遣労働によって担われていた。 同機構などによると、委託した業務は、厚生年金への加入や脱退に関する届け出のデータ入力などの作業。データには氏名や住所、生年月日などの個人情報が含まれている。同機構は昨年10月、3県の事務センターでの1年間の業務を福井市の情報処理会社に委託した。

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もし1つでも当てはまる派遣会社様は早急なご対応を強くお勧め致します!

2015/04/20
当社(http://www.sap-c.co.jp)は、本業が派遣会社を中心とした人事材ビジネス会社の

業績拡大を目的としたコンサルティング会社です。

お陰様で設立以来、現在も多数の人材ビジネス会社様とお付き合いをさせて頂いておりますが、

誠に残念ながら、そして力不足ながら、お付き合い頂いている全ての会社の業績が拡大しているわけでは

ございません。

設立以来 約70社(9割が中堅中小企業)の派遣会社様とお付き合い頂いております。が、そのうち約1割は

有効に活用している・・

必要だ!と言っては頂きますが、業績は変わらない、若しくは下がっています・・・。

その差は!・・・!

一言で言えば“行動”です! そして弊社からの様々な提案を選別し、選択し、そして自らの案に少しカスタマイズし

本気で実行されています。 決して弊社の提案のままではありません。必ず自らのアイディアとして

マイナーチェンジされます。

人から言われたものは本気にはなれないのです。 成果は様々です。 本業自体が拡大した! 

売り上げは変わらないが粗利益率が大きく伸びた! 派生した人材ビジネスがたくさん生まれた!

社員の意識が変わり、組織運営が変わり別会社の様!等々です。

これらの成果は決して全て弊社が出したものではありません。

その一助にすぎません。

だから関わって頂く方々は成果が出れば本当に喜んで頂けます。弊社も同様です!

弊社も創業したての1年は、なぜ提案通りにやって頂けないものか!と若干のジレンマもありましたが

それは正しくなかったのだと改めて痛感します。

なぜなら直接やるのは弊社ではないからです!!

そしてこのような会社は次から次へ新しいことを始めます!なぜなら世の中は急速なスピードで変わっているからです。

それを身をもってご存じなのです。いや、知られたのでしょう! だから弊社も忙しいです(^_-)-☆

しかし・・・約1割の残念な会社は・・・・・

2パターンあります。 弊社とお付き合い頂くくらいですので何も考えられていないわけではなく意思は高い会社が

多いのですが。。。

知識としては役立てて頂いています・・・しかしそれで終わりです!

  へーーー! なるほど! ふーーん! それはいいね! 以上なのです。
 
  行動に移らないのです・・・ 弊社の力不足は言うまでもありませんが本当にもったいないです。

  弊社とのお付き合いはなくなるか、小さくなるかのどちらかです。

もう一つは、弊社の言いなりです! なぜか、どこか他人事・・・((+_+))

 このパターンは、完全な『甘噛み』です! 

 少し手は出すが、小さな困難で止めてしまします・・・というよりフェードアウト!します・・・。

 フェードアウトは個人的には大嫌いです! 止める判断が大事なのですが・・・。

 これらを解決する為には、社風であったり、経営者自体であったり簡単には変えられないものが

 問題である場合が多く、弊社が、人事制度構築コンサル(http://www.sap-c.com)を始めたきっかけの1つでもあります。

 
そこで・・・

 決して弊社の営業活動ではなく申し上げたのですが、

 今、以下の1つでもあてはまる人材ビジネス会社様は、変化への行動が必要です! 絶対に!

 ①昨年対比が100%を下回っている会社 (業界は昨対超!)

 ②売上は同じでも原価が上がっている会社

 ③採用さえできれば・・・が会社の中での結論となっている状態の会社。

 ④小規模派遣会社でありながら総合人材ビジネス会社をうたっている会社

 ⑤企業から依頼を受け求人広告を出し合致する方がいれば紹介する。。。以前のビジネスモデルだけの会社

 ⑥御社の特徴は・・・を営業マンが説明できない会社。

 ⑦経営者が現場の最前線にいないが、現場のTOPに権限がない会社。

 ⑧採用難を景気動向だけだと考えている会社。

 ⑨コンプライアンス違反を続けている会社。(偽装な抵触日対策、社会保険未加入、不当解雇等)

 ⑩会社や上司からの指示が、“営業回れ!” “採用しろ!”“利益を上げろ!”・・・等掛け声の会社

 ⑪営業マン等の退職の多い会社。(1年で1割以上)


 以上1つでも当てはまる人材ビジネス会社様は、連休の機会に真剣にご一考頂く事を強く強くお勧め致します!

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厚労省、「派遣」保護へ行政解釈 月内提示、新制度に備え

2015/04/20
厚労省、「派遣」保護へ行政解釈 月内提示、新制度に備え

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産経新聞

 厚生労働省が派遣労働者の違法派遣を防ぐ「労働契約申し込みみなし制度」の施行に備え、派遣労働者保護の観点を重視した行政解釈を、月内の労働政策審議会(厚労相の諮問機関)に提示することが16日、分かった。10月1日の制度施行後、派遣先企業と派遣労働者との間で違法派遣の発生時期をめぐり訴訟に発展することが想定され、行政解釈を示す必要があると判断した。

 みなし制度は、派遣先企業が違法派遣と知りながら派遣労働者を受け入れている場合、派遣先企業は派遣労働者を社員として雇用する労働契約を申し込んだとみなされる仕組み。労働契約申し込みのみなし期間に派遣労働者が望めば派遣先企業の社員になれる。

 この違法派遣に抵触しかねないのが本来業務とそれ以外の業務の線引きが曖昧な秘書など専門業務と呼ばれる職種だ。

 秘書が来客者にお茶を出したり、通訳が旅行ガイドをしたりするのは本来業務に該当しない。制度の施行後は、労働基準監督署が違法派遣に認定する可能性がある。

ただ、労働契約申し込みのみなし期間は1年間。みなし期間が違法状態の発生日からなのか、違法状態が続いている間は毎日継続的に申し込んでいるとして違法状態の最終日からとするのか、現時点では解釈が定まっていない。

 仮に、10月1日に労働契約を申し込んだとみなされれば、「申し込み」の効力は来年10月1日まで。だが、派遣先企業は申し込んだとみなされていることを派遣労働者に知らせる義務はなく、派遣労働者が知らずに離職してしまう可能性もある。

 このため、派遣労働者に有利になるよう、厚労省は違法状態が継続している間は常に申し込んでいるとの解釈を示す方向だ。

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コンビニ店主は「労働者」 ファミマ不当労働行為認定

2015/04/17
コンビニ店主は「労働者」 ファミマ不当労働行為認定

産経新聞

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 東京都労働委員会は16日、ファミリーマートのフランチャイズ加盟店主らを「労働組合法上の労働者に当たる」と判断した。店主らとの団体交渉に応じないことは正当な理由のない団交拒否で、不当労働行為に当たると認定。ファミリーマートに命令書を出した。


 救済を申し立てていたのは、店主らでつくるファミリーマート加盟店ユニオン。都労委によると、平成24年9~10月に2回、団交を申し入れたが、ファミリーマートは個々の加盟者と話し合うとして応じなかった。

 命令書は店主らがファミリーマートの事業遂行について「不可欠な労働力として組織内に確保され、組み入れられている」などとして、組合加盟の店主らを労働者と判断。ファミリーマートは団交に応じ、今後同様の行為を繰り返さないとする内容の文書をユニオンに交付するよう命じた。

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人事制度は会社の業績を変える!

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改正労働安全衛生法に基づく「ストレスチェック制度」の具体的な運用方法を定めた省令、告示、指針

2015/04/15
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改正労働安全衛生法に基づく「ストレスチェック制度」の具体的な運用方法を定めた省令、告示、指針を公表します

厚労省

厚生労働省は、本日、平成26年6月25日に公布された労働安全衛生法の一部を改正する法律により、新たに設けられた「ストレスチェック制度」※の具体的な内容や運用方法を定めた省令(労働安全衛生規則の一部改正)を公布するとともに、告示、指針(心理的な負担の程度を把握するための検査及び面接指導の実施並びに面接指導結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針)を定めましたので、公表します。


 ※ ストレスチェック制度とは、労働者に対して行う心理的な負担の程度を把握するための検査(ストレスチェック)や、検査結果に基づく医師による面接指導の実施などを事業者に義務付ける制度(従業員数50人未満の事業場は制度の施行後、当分の間努力義務)。平成27年12月1日から施行。




 今後、厚生労働省では、平成27年12月1日の「ストレスチェック制度」の施行に向けて、周知に取り組んでいきます。





【省令、告示、指針のポイント】



<省令>


 ○ ストレスチェックの実施頻度、検査すべき3つの領域、ストレスチェックの実施者となれる者、結果の記録の作成・保存方法、一定規模の集団ごとの集計・分析、ストレスチェック結果に基づく医師による面接指導の実施方法、労働基準監督署への実施状況に関する定期報告などについて定めています。


<告示>


 ○ ストレスチェックの実施者となれる者のうち、看護師、精神保健福祉士が修了すべき厚生労働大臣が定める研修の科目、時間を定めています。


<指針>


 ○ 衛生委員会の役割、ストレスチェックに用いる調査票、高ストレス者の選定方法、結果の通知方法と通知後の対応、面接指導結果に基づく就業上の措置に関する留意事項、集団ごとの集計・分析結果の活用方法、労働者に対する不利益取扱いの防止、労働者の健康情報の保護などについて定めています。






ストレスチェック制度に関する省令(労働安全衛生規則の一部改正)のポイント


1 省令の内容

(1) 産業医の職務

 ○ 産業医の職務に、「ストレスチェックの実施」、「ストレスチェックの結果に基づく面接指導の実施」、「面接指導の結果に基づく労働者の健康を保持するための措置に関すること」を追加。

(2) 検査の実施などに係る規定の整備

 ○ 事業者は、常時使用する労働者に対して、1 職場におけるストレスの原因に関する項目、2 ストレスによる心身の自覚症状に関する項目、3 職場における他の労働者による支援に関する項目について、毎年1回定期的に検査を行わなければならない。

 ○ 検査の実施者は、医師または保健師のほか、厚生労働大臣が定める一定の研修を修了した看護師または精神保健福祉士とする。ただし、検査を受ける労働者について、解雇などの直接的な人事権を持つ監督者は、検査の実施の事務に従事してはならない。

 ○ 事業者は、労働者の同意を得て、検査の結果を把握した場合、この結果の記録を作成し、5年間保存しなければならない。それ以外の場合は、事業者は、検査を行った実施者による検査結果の記録の作成、検査の実施の事務に従事した者によるこの記録の保存が適切に行われるよう、必要な措置を講じなければならない。

 ○ 検査結果は、検査の実施者から、遅滞なく労働者に通知しなければならない。

 ○ 検査の実施者が、検査結果を事業者に提供することについて、労働者から同意を取得する場合は、書面または電磁的記録によるものでなければならない。

(3) 検査結果の集団ごとの分析などに係る規定の整備

 ○ 事業者は、実施者に、検査の結果を一定規模の集団ごとに集計させ、その結果について分析させるよう努めるとともに、この分析結果を勘案し、必要と認められる場合は、その集団の労働者の実情を考慮して、この集団の労働者の心理的な負担を軽減するため、適切な措置を講ずるよう努めなければならない。

(4) 検査結果に基づく面接指導の実施などに係る規定の整備

 ○ 検査結果に基づく面接指導の対象となる労働者の要件は、「検査の結果、ストレスの程度が高い者」で、「検査を行った実施者が面接指導の実施が必要と認めた場合」とする。

 ○ 労働者が検査結果の通知を受けた後、面接指導の申し出を遅滞なく行うとともに、事業者は、労働者から申し出があった場合は、遅滞なく面接指導を実施しなければならない。また、面接指導の実施者は、面接指導の対象となる要件に該当する労働者に対して、面接指導の申し出を行うよう勧奨することができる。

 ○ 医師は、面接指導を行うに当たっては、この労働者の勤務状況や心理的な負担の状況などを確認しなければならない。

 ○ 事業者は、面接指導の結果の記録を作成し、これを5年間保存しなければならない。

 ○ 面接指導の結果に基づく医師からの意見聴取は、面接指導が行われた後、遅滞なく行わなければならない。

(5) その他の事項

 ○ 常時50人以上の労働者を使用する事業者は、検査、面接指導の実施状況などについて、毎年1回定期的に、所轄労働基準監督署長に報告しなければならない。

2  施行 日

  平成 27 年 12 月1日



ストレスチェックの実施者に関し厚生労働大臣が定める研修に関する告示のポイント


1 告示の内容

○ ストレスチェックの実施者のうち、看護師または精神保健福祉士について、労働安全衛生規則第

52 条の10第1項第3号の厚生労働大臣が定める研修は、次の各号に定めるところにより行われる学科研修(これに相当する研修で、平成27年12月1日前に開始されたものを含む)とする。

    一 次のイからハまでに掲げる科目について、それぞれイからハまでに定める時間以上行われるものであること。

       イ 労働者の健康管理 2時間

       ロ 事業場におけるメンタルヘルス対策 1.5時間

       ハ 事業場における労働者の健康保持の増進を図るための労働者個人、労働者の集団に対する支援の方法 1.5時間

    二 前号の研修を適切に行うために必要な能力を有する講師により行われるものであること。

    三 前二号に定めるもののほか、研修の実施について必要な事項は、厚生労働省労働基準局長の定めるところによるものであること。

2  適用日

平成 27 年 12 月1日


心理的な負担の程度を把握するための検査及び面接指導の実施並びに面接指導結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針のポイント


1 指針の内容

(1) ストレスチェック制度の基本的な考え方

 ○ この制度は、労働者のメンタルヘルス不調の未然防止(一次予防)が目的で、事業場におけるメンタルヘルスケアの総合的な取組の中に位置付けることが望ましい。

(2) 衛生委員会などにおける調査・審議

 ○ ストレスチェック制度の実施に当たっては、その実施体制・実施方法、不利益取扱いの防止などの事項を、総括安全衛生管理者、衛生管理者、産業医などで構成される衛生委員会などで調査・審議し、その結果を踏まえて規程を定めなければならない。

(3) ストレスチェックの実施方法など

 ○ ストレスチェックに用いる調査票は、事業者の判断により選択することができるものとするが、「職業性ストレス簡易調査票」(57項目)を用いることが望ましい。

 ○ 心理的な負担による心身の自覚症状に関する項目の評価点数の合計が高い者などを高ストレス者として選定しなければならない。

 ○ 医師による面接指導が必要とされた者に対して、実施者が申し出の勧奨を行うとともに、結果の通知を受けた労働者が相談しやすい環境を作るため、保健師、看護師または心理職が相談対応を行う体制を整備することが望ましい。

(4) 面接指導の実施方法など

 ○ 面接指導の結果に基づく就業上の措置を決定する場合には、その労働者の了解が得られるよう努めるとともに、不利益取扱いにならないように留意しなければならない。

(5) 集団ごとの集計・分析の実施方法など

 ○ 分析結果に基づく措置は、管理監督者による日常の職場管理、労働者の意見聴取、産業医などの職場巡視などで得られた情報も勘案し、勤務形態または職場組織の見直しなどの観点から講ずることが望ましい。

(6) 労働者に対する不利益な取扱いの防止

 ○ ストレスチェックを受けないこと、結果の提供に同意しないこと、または面接指導の申し出を行わないことを理由とした不利益取扱いを行ってはならない。

 ○ 医師の意見を勘案し、必要と認められる範囲内となっていないものなど、法令上求められる要件を満たさない不利益な取扱いを行ってはならない。

 ○ 面接指導の結果を理由とした、解雇などの不利益な取扱いを行ってはならない。

(7) 労働者の健康情報の保護

 ○ ストレスチェックの実施前または実施時に、事業者への結果提供に関する労働者の同意を取得してはならないとし、結果通知後に個別に同意を取得しなければならない。

 ○ 集団ごとの集計・分析の単位が10人を下回る場合には、全ての労働者の同意を取得しない限り、事業者に結果を提供してはならない。

(8) その他の留意事項

 ○ この制度においては、産業医が中心的役割を担うことが望ましい。

 ○ ストレスチェック結果の集団ごとの集計・分析は、派遣先事業者が、派遣労働者も含めて実施することが望ましい。

2  適用日

平成 27 年 12 月1日

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