弊社 GW休暇のお知らせ

2016/04/27
弊社 GW休暇のお知らせ

平素は大変お世話になり誠に有難うございます。

さて以下の通り弊社GW休暇とさせて頂きます。

ご不便お掛け致しますが何卒宜しくお願い申し上げます。

4月29日(金)~5月8日(日)

5月9日(月)より通常営業とさせて頂きます。



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GLPとインテリジェンス、物流の人材採用で提携

2016/04/19
GLPとインテリジェンス、物流の人材採用で提携

2016/4/18
日本経済新聞 電子版

 物流施設大手のグローバル・ロジスティック・プロパティーズ(GLP、東京・港)と求人サービス大手のインテリジェンスは月内に物流施設の人材採用で提携する。GLPが全国約100カ所で運営する物流施設で働く人を、インテリジェンスの求人サービスで一括募集する。GLPの物流施設に入居する企業は割引価格で求人広告を出せるようになる。

 GLPは大型倉庫を建設して企業に貸し出す事業を営んでおり、運送会社や小売り、製造業など約200社の顧客を持つ。これらの入居企業がGLPを通じて、インテリジェンスが手掛ける求人サービスの「an」や「LINEバイト」に人材募集の広告を掲載できるようにする。企業がインテリジェンスに単独で申し込むより割安な料金を適用する。

 物流施設はインターネット通販の普及で商品の仕分けや梱包などの仕事が増えており、人手不足感が強い。GLPはインテリジェンスと提携することで企業の人材採用を支援し、テナントの確保につなげる狙いだ。

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派遣労働者を派遣先が直接雇用に切り替えるかどうかの人事をめぐる助言・指導事例

2016/04/18
派遣労働者を派遣先が直接雇用に切り替えるかどうかの人事をめぐる助言・指導事例

労働新聞

申出の概要

 申出人X(労働者)は、派遣元A会社から、派遣先Y社(被申出人)において電子部品の組立工場の作業員として、3カ月の有期契約更新により勤務していた。
 入社後、派遣先Yの製造課長より正社員登用の話があったものの、一度は立ち消えになった。今年に入り、Yが「正社員」募集の求人広告をハローワークに出したため、Xは応募を希望したところ、Yの製造課長から「あなたは派遣社員だから、応募しても採用できない」と止められた。
 一時期は正社員の登用の話があったのに、応募も出せないことに失望し、派遣先Yに対する不信感が募り、結局、退職した。
 退職はしたものの、このような雇用管理はおかしいと思い、Yの本社総務課宛に今回の経緯をメールで送り、回答を求めたが、1カ月経っても回答がない。
 今回の経緯について、派遣先Yの製造課長および本社総務課にきちんと回答をしてくれるように、助言・指導してほしい。

紛争当事者の主張

申出人X(労働者)

 高校を卒業後、正社員として勤務したかったが、思うような採用がなかったので、今回、派遣労働者として派遣先Yで働くことになった。
 仕事自体は自分に合っていたようであり、現場の人たちにも認められ、入社して1年が経過した頃には、Yの製造課長から、「正社員でやりたいとは思わないのか」と声をかけられ、「なれるのであれば、ぜひなりたい」と即答したところ、製造課長は「じゃあ、総務課に伝えておくよ」と言われ、何度か正社員の人と同じラインに入り、同様の作業を任されるようになったので、正社員になれるかもしれないと期待を抱いていた。
 しかし、その半年後、大手の取引先が倒産した影響もあり、Y社自体の人員削減の話も出たりして、そういう感じではなくなった。
 しかし今年に入り、社内報で、正社員の募集をハローワークに掲載することを知ったので、製造課長に「応募していいですか」と確認したところ、「君は派遣だから、応募しても難しいよ。派遣元との関係とかいろいろあるし、厳しいと思う」等と、前とは全く違うトーンで話をされ、ショックを受けた。
 その後は仕事のやる気が失せ、製造課長とも気まずくなってしまい、結局退職した。しかし、一連のY社の対応には納得がいかなかったので、退職前にYの本社総務課宛に今回の経緯で不満に思った点をメールにした。
 メール本文に1週間以内に返事を依頼していたが、その後退職して1カ月を過ぎても、未だに返信はない。
 Yに対しては、製造課長および本社総務課に、私の人事についてどのように考えていたのか、またメールに対して回答をくれないのはなぜなのか、回答を求めたい。

被申出人Y(事業主)

  こちらからXに対して、「正社員にならないか」、と打診したことはない。当初からXが正社員になりたいという気持であったことは知っていたが、正社員と派遣社員の違いはX自身、よくわかっていたはずである。
 Xは、仕事に対してすごく真面目であったので評価はしていたし、今後の彼のためにもなると思って、いろいろな仕事を経験させてきたが、正社員の登用とは別問題である。
 Y本社総務課
 Xから受けたメールについては、派遣元Aおよび当社の責任者とも協議の上、Xに電話で話をした。
 人事に関して、Xが誤解している面があったので、当社としては詳細な説明を行い、誤解を解消できるようにきちんと回答したところである。
 当社としては、Xに直接、複数回電話で話をしているので、すでに回答は済んでいるとの認識である。

助言・指導の内容

 申出人Xはメールに対する回答が無いと申し出ており、被申出人Yはすでに回答済である等、両者の言い分が食い違う点が多くあった。そのため、きちんと両者で話し合いを行い、メールの回答に対しては、Xの求めに応じて文書でYはこれに応じることを助言した。 またXが述べる、正社員としての勤務を希望しているのに、派遣元との関係からその採用をしないとすることは、採用に関しての権利の濫用となるおそれがあることを指摘し、改善を促した。

結 果

 申出人Xと被申出人Yが、直接面談して、話し合いを行った。
 Yから「Xの人事に関しては、製造課長が個人で判断して正社員の登用の話を持ち出したものであり、総務課としては、内容を把握していなかった。この点は謝罪したい。今後、同様の事態が発生しないように雇用管理を改善し、管理の徹底に努めていく」との説明および謝罪があったことを受け、Xは「回答書を受け、また謝罪もしてもらい、すっきりした。今は別の会社に勤めているので職場の復帰は求めていない。
 今後、同様の事態が起きないように雇用管理を徹底してください」として、納得した。

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 派遣先の雇用管理において、現場部門と本社の管理する範囲が明確に定められておらず、人事権のない製造課長が個人の判断で動いてしまったことで、労働者の誤解を生んでしまった。双方が話し合いの場を設けた結果、誤解が解け、解決した。


※この記事は弊社刊「都道府県労働局による 助言・指導 あっせん好事例集ー職場のトラブルはどう解決されたのか」(平成24年3月30日発行)から一部抜粋したものです。

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三大都市圏の派遣時給、最高に 3月1638円

2016/04/15
三大都市圏の派遣時給、最高に 3月1638円

2016/4/14 日経新聞

派遣社員を募集するときの平均時給が過去最高となった。求人情報大手リクルートジョブズ(東京・中央)が14日に発表した3月の三大都市圏(関東・関西・東海)の時給は1638円と前年同月より3.3%高く、過去最高だった15年8月と16年2月の1627円を上回った。IT・技術系やクリエイティブ系の伸びが大きく、人手不足が鮮明になっている。

 求人情報サイトに3月に掲載された36万5495件を集計した。オフィスワーク系や営業・販売・サービス系など5つに分けている職種すべてで前年同月を上回った。特に介護関連(9.8%増)、テスト・評価(6.6%増)などで上昇が目立った。
 地域別でも関東が3.8%、関西が3.3%、東海が2.1%前年同月より値上がりした。新年度を前に人材採用が活発で、都市部を中心に時給を引き上げないと人材確保ができない状況となっている。

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<東証>パソナGが大幅反落 今期業績の下方修正を嫌気

2016/04/13
<東証>パソナGが大幅反落 今期業績の下方修正を嫌気

日本経済新聞 電子版

(10時35分、コード2168)大幅に反落している。一時前週末終値比107円(13.8%)安の666円まで下げ、東証1部で値下がり率上位に入っている。8日に2016年5月期の連結純利益が前期比7.4%増の2億3000万円にとどまりそうだと発表した。従来予想は3.5倍の7億5000万円。業績悪化を嫌気した売りが膨らんだ。人手不足に関連する人材サービス企業を物色する流れで買われていたものの「実績が伴わず売られている」(楽天証券の窪田真之チーフ・ストラテジスト)という。

 厚生労働省によると2月の有効求人倍率(季節調整値)は1.28倍と依然として高水準。幅広い産業で人手不足は続いており、パソナGの手がける人材派遣や紹介業には追い風だ。ただ、15年に成立した改正労働者派遣法により、雇用安定や人材育成の点で大手派遣会社の責任は重くなっている。社会保険加入費なども膨らみ、業績の先行き不透明感を指摘する声もある。〔日経QUICKニュース(NQN)〕

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逃亡率5%超で派遣業務禁止、日本への労働者派遣企業

2016/04/12
逃亡率5%超で派遣業務禁止、日本への労働者派遣企業

VIET JO NEWS

 労働傷病兵社会省は6日、日本に派遣した技能実習生の逃亡を抑制するため、労働者派遣企業に対する制裁規定を設けた。
 同省海外労働管理局(DOLAB)は、労働者派遣企業の報告に基づき、日本に派遣した実習生が労働契約を破って逃亡した割合(逃亡率)が5%を超えた派遣企業に対し、日本への派遣業務を一時停止させる。

 派遣業務の一時停止を命じられた企業は、逃亡者を探し出し帰国させるなどして逃亡率の低減策に注力する。DOLABは、企業の報告を半年毎にチェックし、逃亡率が5%以下になれば派遣業務の再開を認める方針。国内には日本に技能実習生を派遣する企業が73社存在する。実習生の人数は増える傾向にあり、特に2014年は前年の2倍の約2万人に、2015年は約3万人と急増している。しかし実習生が出発前に支払う各種の準備金や費用が高額なため、より高い給与を得ようと逃亡するケースが増加している。労働傷病兵社会省は2015年11月に、逃亡率が5%を超える派遣企業を90日間の業務停止にすると通達していた。今回の規定は業務停止期間が無期限で、より厳しい規定となっている。

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派遣元・先が共謀して労災かくし 香川県内2労基署が書類送検

2016/04/12
派遣元・先が共謀して労災かくし 香川県内2労基署が書類送検

【労働新聞】

 香川・高松労働基準監督署は、自社で雇用する労働者が派遣先企業で4日以上休業する労働災害に被災したにもかかわらず、労働者死傷病報告を提出しなかった労働者派遣事業を営む㈱ネスト(香川県高松市)と同社営業管理部部長代理を労働安全衛生法第100条(報告等)違反の容疑で高松地検に書類送検した。同容疑で観音寺労基署が、派遣先企業の冷凍食品製造販売業・四国日清食品㈱(同県三豊市)と同社総務部長を同時に送検している。

 平成27年4月、被災者は派遣先の四国日清食品で食料品製造業務に従事していたところ、ベルトコンベアに右手を差し込み、休業1カ月の負傷をした。派遣元・先の2社は、労災発生を知っていたにもかかわらず、意図的に労災を隠蔽することを決断した。その後、ネスト社は、健康保険を使い休業期間の賃金を補償しようとしたものの、協会けんぽの支給要件に関する調査に対して「嘘を突き通せない」と判断。同報告書を、労災発生から4カ月が経過した8月になってから、労基署へ届け出ている。


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約600社に派遣事業廃止命令 厚労省

2016/04/12
約600社に派遣事業廃止命令 厚労省

【労働新聞】

厚生労働省はこのほど、「関係派遣先派遣割合報告書」を提出しなかった労働者派遣事業3社の許可を取り消すとともに、特定労働者派遣事業594社に事業廃止を命令した。
 労働者派遣法では、同報告書の提出義務を明記しているが、平成25年度分または26年度分について、期限を超えているにもかかわらず提出しなかった。

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非正規に昇給制度…同一労働同一賃金で自民原案

2016/04/07
非正規に昇給制度…同一労働同一賃金で自民原案

2016年04月07日 読売新聞

 正規・非正規の雇用形態の違いだけを理由とした賃金格差をなくす「同一労働同一賃金」の実現を目指し、自民党が政府に提出する提言の原案が明らかになった。

 パート、派遣など非正規労働者について、「昇給制度の導入」「手当・福利厚生の格差是正」「最低賃金の引き上げ」などを目指し、ガイドライン(指針)の作成や法整備を進めるべきだとの考えを盛り込んだ。正社員との賃金格差を欧州並みにすることも掲げた。
 原案では、パートの定期昇給を実施する事業所が27・8%に過ぎないとし、正社員並みに昇給制度の導入を進めることが必要と指摘した。パートへの通勤手当の支給が65・1%にとどまるなど、手当・福利厚生の格差も是正するべきだとしたほか、最低賃金は2020年頃までに全国平均1000円への引き上げを実現させる必要があると記した。

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改正派遣法 Q&A 第2集

2016/04/06
平成27年9月30日施行
改正労働者派遣法に関するQ&A[第2集]


厚生労働省

旧法の経過措置等関係

Q1:  旧法による労働者派遣契約に基づく期間制限の抵触日に達するため、派遣を終了した。改正法施行後に、同会社と同内容の労働者派遣契約を締結する場合、旧法による期間制限の抵触日から3か月を超えるクーリング期間を置く必要はあるか。

A1: 旧法と新法では期間制限の仕組みが異なるため、旧法の労働者派遣契約の期間と、新法の同期間は通算しない。よって、旧法に基づく派遣可能期間が終了する日の翌日から改正法施行後に締結された労働者派遣契約に基づいて、従前と同じ業務に労働者を派遣することは可能である。
 ただし、改正法附則の経過措置により、旧法第40条の4が適用(※) される場合があるので留意すること。
※ 派遣元からの派遣停止通知を受けてもなお、派遣先が直近の労働者派遣契約で受け入れていた派遣労働者を抵触日以降も就業させることを要求する場合であって、かつ、当該派遣労働者も派遣先への直接雇用を希望する場合。

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Q2:  旧法による労働者派遣契約を締結していたが、派遣労働者との労働契約の締結は改正法施行後となった場合、旧法と新法のどちらの期間制限が適用されるのか。

A2:  旧法と新法の適用関係については、労働者派遣契約の締結日を基準とするため、旧法下で労働者派遣契約を締結している場合は、労働契約の締結が改正法施行後であったとしても、当該労働者派遣契約に基づき派遣される場合は、旧法の期間制限の適用を受ける。
 なお、基準日は、労働者派遣の開始日ではないことに留意すること。
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Q3:  特定労働者派遣事業は、平成27年9月30日以降に新たに事業所を増やし開設することができるか(改正法附則第6条第2項及び法第11により変更届を提出することで開設できるか)。また、同年9月29日までに事業所を開設したが、届出が大幅に遅れていた場合には、同様に変更届が受理されるか。

A3:  (旧)特定労働者派遣事業に関する経過措置については改正法附則第6条に規定されているが、事業所の新設に係る法第11条第1項後段については、改正法附則第6条第2項において(旧)特定労働者派遣事業に対して適用しないこととされているため、改正法施行後は新設の届出はできない。また、平成27年9月29日までに事業所を開設したが届出が遅れていた場合であっても、新設に係る変更届を受理することはできないので留意すること。
 改正法施行後に事業所を新設する場合、当該事業所については、労働者派遣事業の許可を申請しなければならない。この場合、当該許可を申請する事業所について許可要件を満たす必要があり、経過措置期間中の(旧)特定労働者派遣事業を行っている事業所を含めて許可要件を判断するものではない。
 なお、当該許可申請については、当該事業主は他の事業所において既に(旧)特定労働者派遣事業を行っていることから、1つの事業所のみを有することが要件である小規模派遣元事業主の暫定的な配慮措置は対象とならないことに留意すること。
許可申請関係
Q4:  キャリア・コンサルティングは、外部委託が可能とされているが、新規許可申請の場合でも外部委託は可能か。事業が開始されていない状況で、委託先と契約書等を交わしていない場合、どのような確認書類が必要か。

A4:  新規許可申請の場合でも外部委託は可能であり、原則として、事業計画書により確認できればよい。
 ただし、予定している外部委託先に係る具体的な内容(予定している外部委託先の名称、契約締結のスケジュール等)を説明できなければならないものであること。

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Q5:  キャリア形成支援制度に関する計画書の「キャリアアップに資する教育訓練」の「1人当たり年間平均実施時間」欄の具体的な記載方法如何。

A5:  当該欄については、新規に事業を行う者であれば、許可取得後に雇用する派遣労働者に対して、当該派遣労働者の採用後、1年目、2年目、3年目及び4年目以降に実施を予定する教育訓練に分けて記載すること。(旧)特定労働者派遣事業を営む者で許可申請を行う者及び許可の有効期間の更新申請を行う者については、雇用する派遣労働者の採用年次に応じて、1年目、2年目、3年目及び4年目以降に実施を予定する教育訓練に分けて記載すること。
 なお、4年目以降に具体的にどのような教育訓練を実施するかについては事業主に委ねられることとしているが、「1人当たり年間平均実施時間」のほか、キャリア形成支援制度があるとの意味でキャリア形成支援制度に関する計画書には「有」との記載でも差し支えないが、その場合であっても、どのような教育訓練なのか(例えば「5年目前後に△△を、リーダー昇格前に○○を実施」など)説明できなければならないものであること。
期間制限関係
Q6:  派遣先の事業所単位の期間制限について、「事業所」とは、雇用保険の適用事業所と同一であるというが、労働基準関係法令の「事業場」との関係如何。

A6:  雇用保険法における事業所の判断は、原則として次のいずれにも該当する場合に「事業所」として判断している。
 1 場所的に他の(主たる)事業所から独立していること。
 2 経営(又は業務)単位としてある程度の独立性を有すること。
  すなわち、人事、経理、経営(又は業務)上の指導監督、労働の態様等においてある程度の独立性を有すること。
 3 一定期間継続し、施設としての持続性を有すること。
 また、その判断に当たっては「(雇用保険の)事業所の単位と(労働保険)徴収法施行規則上の事業場の単位(徴収法による適用徴収事務の処理単位)は、原則として一致すべきものであるから、一の事業所と認められるか否かの判断に当たっては、徴収法施行規則上の事業場の単位との関連について十分留意する必要がある。」(業務取扱要領(雇用保険適用関係)22002(2))としている。
ただし、例えば、労働安全衛生法では同一の場所にあっても、著しく労働の態様を異にする部門がある場合には、その部門を主たる部門から切り離して別個の事業場としてとらえる場合もあるなど、各法令により事業場と事業所に係る判断が異なる場合もある。
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Q7:  派遣先の事業所単位の期間制限について、この「事業所」とは、雇用保険の適用事業所に関する考え方と基本的に同一であるというが、雇用保険の非該当承認を受けている事業所の扱い如何。

A7:  雇用保険での事業所非該当承認を受けているということは、一の事業所としての独立性を有していないことを派遣先自ら認めていることを意味するため、原則、新法の期間制限を受ける事業所単位の事業所としては認められない。こうした一の事業所としての独立性がないものについては、直近上位の組織に包括して全体を一の事業所として取り扱うこととなる。
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Q8:  雇用保険の適用事業所とはなっているが、現在はパートタイム労働者が1~2名といった事業所についても事業所単位の期間制限に係る「事業所」となるのか。

A8:  パートタイム労働者が数名しかいない事業所であっても、雇用保険の適用事業所である限り、事業所単位の期間制限に係る「事業所」と判断することになる(もし、事業所として独立性を有していないということであれば、非該当承認の申請をして、直近上位の組織に包括して全体を一の事業所として取り扱うこととする手続を行う必要がある。)。
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Q9:  有期雇用と無期雇用の派遣労働者を受け入れていた派遣先において、途中から無期雇用の派遣労働者のみになり、最後の有期雇用の派遣労働者の派遣終了から3か月を超える期間が経過した場合、事業所単位の期間制限が引き続いていないものとみなして良いか。

A9: 期間制限は法第40条の2第1項各号以外の労働者派遣に適用される。
 有期雇用と無期雇用の派遣労働者が混在している事業所において、無期雇用の派遣労働者のみになった場合、有期雇用の派遣労働者の労働者派遣の終了後3か月を超えた時点で、当該終了した有期雇用の派遣労働者の労働者派遣は、その後受け入れる労働者派遣と継続しているとはみなさないこととなる。
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Q10:  事業所の長がある課の長も兼任していた場合は、事業所がひとつの組織単位と解釈されるのか。

A10:  業務としての類似性や関連性がある組織であるか、組織の長が業務配分や労務管理上の指揮監督権限を有するものであるか等、実態により判断した結果、事業所と組織単位が一致することはあり得る。事業所の長が課の長を兼任しているという事実だけでは、判断できない。
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Q11:  個人単位の期間制限について、3年未満の期間を設定し、就業条件明示書に明示しても構わないか。

A11:  企業が独自に3年未満で派遣期間の上限(法律上の期間制限とは別のもの)を定めることは否定しないが、労働者派遣法で定める期間制限の抵触日ではないため、同法において抵触日の記載が求められる書類(就業条件明示書)には、3年後の抵触日を併せて記載する必要がある。
 ただし、雇用安定措置の適用を避けるために、業務上の必要性等なく同一の組織単位の業務について継続して労働者派遣に係る労働に従事する期間を3年未満とすることは、法の趣旨に反する脱法的な運用であって、義務違反と同視できるものであり、厳に避けるべきものである(派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針第2の8(2)イ)。
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Q12:  派遣契約期間の途中で派遣労働者が交代した場合、個人単位の期間制限は事業所単位の期間制限の抵触日にかかわらず3年となるのか。それとも事業所単位の期間制限の抵触日を超えない範囲内で設定するのか。

A12:  個人単位の期間制限は、事業所単位の期間制限の抵触日にかかわらず、当該派遣労働者の就業開始日から3年である。
 ただし、この場合は、事業所単位の期間制限の延長がなされなければ、事業所単位の期間制限の抵触日までしか当該派遣労働者を受け入れることはできない。
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Q13:  期間制限のない産休代替等の業務について、有期雇用の派遣労働者を3年間派遣し、当該派遣終了後、当該業務を行った同一の組織単位の他の業務へ有期雇用の派遣労働者として再度派遣することは可能か。

A13:  事業所単位及び個人単位の期間制限の対象外である労働者派遣の終了後、引き続き同一の派遣労働者を同一の組織単位の期間制限を受ける他の業務へ派遣することは可能であるが、特定目的行為とならないよう留意すること。
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Q14:  同一の企業の複数の事業所で労働者派遣を受け入れている場合、各事業所の抵触日を揃えることはできるか。

A14:  企業が独自に3年未満で派遣期間の上限(法律上の期間制限とは別のもの)を定めることは否定しないが、それは当該企業のみのルールであり、労働者派遣法で定める期間制限(3年)による抵触日とは異なる。
 よって、派遣元への抵触日通知等、法で求められる行為については、法の規定に則した期間制限による抵触日を記載する必要がある。
 なお、独自に派遣期間の上限を定めたとしても3年を超える期間の設定ができないのはいうまでもない。
 法の期間制限の抵触日を迎える複数の事業所が、延長期間を調整して、いわゆる2度目の抵触日を揃えることは可能(問15参照)。
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Q15:  同一の企業の複数の事業所で労働者派遣を受け入れている場合に、各事業所で初回の期間制限の延長を行う際に延長期間を調整し、2回目の抵触日が各事業所で同一の日となるようにすることは可能か。

A15:  事業所単位の期間制限の延長は3年以内であれば任意のため、期間制限の延長期間を調整して、事業所の抵触日を揃えることは可能である。
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Q16:  無期雇用派遣の場合について、派遣先から派遣元に対する抵触日通知は必要か。また、派遣先の事業所の期間制限が延長された場合、無期雇用派遣労働者のみを派遣している派遣元事業所に対しても通知する必要があるのか。

A16:  無期雇用派遣に限ることを前提に労働者派遣契約を締結することを予定している場合については、当該派遣元に対する抵触日通知は不要である。ただし、無期雇用派遣を前提に労働者派遣契約の締結を予定していたため、抵触日通知を省略したまま、結果として、有期雇用派遣労働者が派遣された場合は法違反となるので注意すること。
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Q17:  一の派遣先から、事業所単位の抵触日通知を既に受けている場合について、同一の派遣先に対して同一の派遣元が、派遣可能期間内に、異なる個別契約に基づき新たな労働者派遣を行う場合、改めて抵触日通知を受ける必要があるか。

A17:  派遣先が派遣元に抵触日通知を行うのは、派遣可能期間の認識共有を図るためである。労働者派遣契約の契約期間中に、新規の労働者派遣契約に基づく派遣を受け入れ、かつ当該期間中に受け入れを終了する場合は、抵触日が変わらないことが明らかであるため、派遣先は、派遣元への抵触日通知を省略することは差し支えない。
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Q18:  事業主と派遣労働者のみで構成されている事業所の場合、期間制限を延長するための意見聴取の手続如何。

A18:  事業主と派遣労働者のみで構成されている事業所の場合は、意見聴取が行えないことから期間制限の延長はできない(使用者のため、労働者派遣法施行規則第33条の3第2項但書の適用すら受けない)。
 なお、事業所が経営の単位として人事、経理、指導監督、労働の態様等においてある程度の独立性を有すること等を要しているため、管理監督者1名と派遣労働者のみで構成されている事業所については、1事業所として判断されることは稀であると考えられるが、仮にそのような事業所が存在した場合は、労働者派遣法施行規則第33条の3第2項但書を適用し、当該管理監督者に意見聴取を行えばよい。
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Q19:  事業所の過半数労働組合等に派遣可能期間の延長に係る意見聴取を行う場合について、雇用保険の非該当承認を受けている事業所で派遣労働者が就労しているにも関わらず、当該非該当承認事業所の労働組合等ではなく、当該非該当承認事業所を包含する事業所の労働組合等に対して意見聴取を行うことは適法か。また意見聴取を行った事業所の労働組合等に非該当承認事業所の労働者が入っていなかったとしても問題はないのか。

A19:  事業所単位の期間制限の延長に必要な意見聴取は、事業所単位で行う必要があるため、当該非該当承認事業所の労働組合が、非該当承認事業所を包括する事業所の過半数労働組合に該当しない場合は、当該労働組合は意見聴取の対象とならず、非該当承認事業所を包含する事業所の過半数労働組合等に対して意見聴取を行う必要がある。
 この場合において、意見聴取先の過半数労働組合等に労働者派遣の役務の提供を受けている雇用保険の非該当承認事業所の労働者が含まれていないケースも考えられるが、法の趣旨に照らし、非該当承認を受けている事業所の従業員の意見を尊重する等必要な配慮を行うことが望まれる。
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Q20:  期間制限の延長手続きについて、同一期間の延長に係る意見聴取を複数回行った場合は、どの意見聴取手続が有効となるのか。

A20:  複数回意見聴取をした場合、当該意見聴取が法令に則っていることを前提とすると、最後のものが有効と考えられる。
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Q21:  派遣先の事業所において、抵触日の1か月前までの間に意見聴取をしていなかった場合は、派遣可能期間の延長は認められず、再度の派遣の受入れは、3か月を超える期間経過後となるのか。また、この場合は、労働契約申込みみなし制度の対象となり得るのか。

A21:  抵触日の1か月前までに過半数労働組合等に対して、延長の意見聴取を行っていなければ、派遣可能期間の延長は認められず、もし、再度の派遣の受入れが必要であれば3か月を超える期間経過後となる。また、抵触日の1か月前までに意見聴取をしないまま、抵触日以後派遣の受入れを続けると期間制限違反となり、労働契約申込みみなし制度の対象となる。
 しかし、過半数労働組合等のやむを得ない事情により、抵触日の1か月前までに予定していた意見聴取が1か月前の日を経過してしまった場合や、過半数労働組合等が派遣先の意見聴取を拒否した場合(当該行為が客観的に認められるときに限る。)であって、派遣先が適切な手続に則って意見聴取しようと働きかけたと客観的に認められる場合は、意見聴取義務違反にはならない(派遣の受入れを続けることが可能であり、労働契約申込みみなし制度の対象とならないと考えられる。)。ただし、過半数労働組合等が意見の取りまとめに要する期間を確認する等十分な考慮期間を設けること。
紛争防止措置関係
Q22:  労働者派遣法施行規則第22条第4号の紛争防止措置について、派遣元が派遣労働者を「正社員」として雇用している等、派遣先と派遣期間終了後の紛争が生じ得ないと考えている場合は、当該規定を置かなくても構わないか。

A22:  労働者派遣の終了後に労働者派遣契約の当事者間の紛争が生じる余地が全くないことは想定できず、紛争防止措置の定めを設けないことは許されない。
 なお、法令上適正であれば内容は任意であるが、派遣先が派遣労働者を直接雇用することを禁止する旨を定めることは法第33条第2項に反することに留意すること。

社会保険の加入状況の確認関係
Q23:  派遣労働者が被扶養者として配偶者の社会保険に加入している場合の取扱如何。

A23:  派遣元事業主は派遣先に対して、当該派遣労働者が派遣元事業主の社会保険に加入していない旨及び要件を満たしていない事実を通知しなければならない。(例:1週間の所定労働時間が○時間であるため、等。)
 なお、社会保険は強制加入であることから、派遣労働者が社会保険の加入要件を満たすなら、配偶者の社会保険から離脱することになる。
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Q24:  個人情報保護の観点から、社会保険の資格取得届や被保険者証の写しではなく、事業所又は事業主の適用証明書の写し等(雇用保険適用事業所設置届事業主控や健康保険・厚生年金保険適用届の控等)で代替することはできないか。

A24:  派遣元事業主の労働者が適正に社会保険に加入していることを証明するために、派遣先に社会保険の資格取得届や被保険者証の写しを提示することとしている。
 当該内容が証明できるのであれば、必ずしも資格取得届や被保険者証の写しではなくても構わないが、事業所又は事業主の適用証明書の写し等は、当該派遣労働者を社会保険に加入させていることが証明できないことから認められない。
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Q25:  社会保険の被保険者証等の写しの提示については、同一事業所に同一の派遣労働者を就業させ続ける予定の場合でも、労働者派遣契約を更新する度に行わなければならないのか。

A25:  労働者派遣契約の更新等の場合、派遣労働者の交代や法第35条による通知の内容の変更がない限り、改めて提示しなくても差し支えない。
雇用安定措置関係
Q26:  雇用安定措置として新たな派遣先を提供する場合に、新たな派遣先で就業するまでの間に仕事がない期間が生じたとしても、当該措置を講じたことになるのか。

A26:  新たな派遣先で就業するまで空白の期間が生じる場合については、当該空白の期間中は、法第30条第1項第4号に基づき、休業手当を支給する等の措置を講ずる必要がある。
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Q27:  雇用安定措置のうち、新たな派遣先の提供について、派遣会社が合理的な範囲内の派遣先を提示したにもかかわらず、派遣労働者が当該派遣先の紹介を断った場合、雇用安定措置を講じたことになるのか。

A27:  派遣会社が合理的な範囲内の派遣先を提示したにもかかわらず、派遣労働者が適当な理由なく当該派遣先の紹介を断った場合は、雇用安定措置を講じたことになる。
 ただし、合理的な範囲内かどうかは個別具体的に判断することになるため、合理的な範囲内であることを証明し得る資料や経緯等を記録・保存しておくことが望ましい。また、派遣労働者に対しては、当該派遣先を紹介した理由や経緯等について、丁寧に説明し、合理的な範囲内の紹介であることについて、理解を求めることが望ましい。
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Q28:  個人単位の期間制限に達する見込みの派遣労働者に対して、雇用安定措置のうち、派遣元事業主における無期雇用派遣を選択し、転換させた場合については、有期雇用契約当時の個人単位の期間制限を超えて、引き続き、同一の派遣先事業所の組織単位に就業させることができると解釈してよいか。

A28:  無期雇用派遣の場合は、事業所単位及び個人単位の期間制限の対象外となるため、個人単位の期間制限に達する有期雇用派遣労働者を無期雇用とした後、派遣元事業主の判断で、再び同じ派遣先へ就業させたとしても、期間制限違反とはならない(なお、雇用安定措置としては、法第30条第1項第3号ではなく、同項第2号の新たな派遣先の提供となる。)。
 なお、本件の場合でも特定目的行為にならないよう留意すること。
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Q29:  雇用安定措置のうち、その他安定した雇用の継続が確実に図られると認められる措置(法第30条第1項第4号)について、教育訓練を実施する日には給料を支払うが、教育訓練を実施しない日には休業手当を支払うという扱いは認められるのか。

A29:  教育訓練を実施する日には給料を支払い、教育訓練を実施しない日には休業手当を支払うことは、雇用安定措置のひとつとして認められる。
キャリアアップ措置関係
Q30:  キャリアアップ措置が改正法施行前に締結された労働者派遣契約により派遣される派遣労働者も対象とする場合、どの時点を起点にキャリアアップ措置の対象と考えるのか。例えば、改正法施行前に1年を超える労働契約を締結したが、改正法施行後は労働契約期間が残り3か月未満となっていた場合においても、キャリアアップ措置の対象となり、キャリアアップ措置が講じられなかったら違反という評価を受けることになるのか。

A30:  改正法施行後の労働契約期間の残期間が短いならば、当該派遣労働者に対してはキャリアアップ措置を講じなくても構わないというものではなく、労働者派遣契約や労働契約の締結の時期を問わず、改正法施行後に雇用している派遣労働者については、キャリアアップ措置を講ずることが求められる。
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Q31:  キャリアアップ措置の対象となる派遣労働者のうち、毎年おおむね8時間以上の教育訓練の機会の提供が必要とされる「1年以上の雇用見込みのある者」の定義如何。

A31:  1年以上の雇用見込みのある者とは、
 1 一の労働契約の期間が1年以上である派遣労働者
 2 数か月単位の労働契約を更新し続け、これらの労働契約の期間を通算することにより1年以上となる派遣労働者(改正法施行前の労働契約も通算する。)
であり、労働契約がない空白期間があるなら、その前後は通算しない。
 ただし、教育訓練の機会の提供の回避を目的として、労働契約を更新する際に、故意に空白期間を設けることは、望ましくない。
 なお、2については、更新した労働契約により1年以上見込みとなった段階で8時間以上の教育訓練の機会の提供を行う必要が生じる。ただし、キャリアアップ措置は派遣元事業主に雇用されている派遣労働者全員を対象とすることから、最初の労働契約期間中から、計画的に実施することが望ましい(実施実績時間の起算は、最初の労働契約締結時点である。)。
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Q32:  キャリア・コンサルティングの相談窓口は、事業所毎に設置しなければならないのか。

A32:  すべての派遣労働者が希望すればキャリア・コンサルティングを受けられる環境にあるのであれば、必ずしもすべての事業所にそれぞれ窓口を設置する必要はなく、キャリア・コンサルティングの担当者は、複数の事業所を担当することも妨げない。
 なお、労働者派遣事業計画書では、事業所ごとに、キャリア・コンサルティングの相談窓口の開設方法を記載することが必要であるので留意すること。
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Q33:  キャリア・コンサルティングについても有給で実施する必要があるのか。

A33:  希望者に対する実施であることから、一律に有給で行うことまでは求めていないが、キャリアアップ措置の趣旨を踏まえ、無償で行うことが望ましい。
 なお、業務命令によりキャリア・コンサルティングを実施するのであれば、当然、有給となるので注意すること。
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Q34:  派遣元管理台帳にキャリアアップ措置を講じた日時を記載することになっているが、自習教材の提供や通信教育を実施する等により、派遣労働者が受講した日時を特定できない場合は、どのように記載すればよいか。

A34:  派遣元事業主が指定した訓練日時(例えば、6月第1週のうち4時間など、一定期間における時間数とすることも可)を記載すること。キャリアアップ措置は派遣元事業主が時間(訓練時間)を管理する必要があるものである。
 なお、自習教材による学習や通信教育等による受講が派遣労働者の任意であれば、キャリアアップ措置としての教育訓練とは認められない。
その他
Q35:  特定有期雇用派遣労働者の雇用の努力義務(法第40条の4)及び派遣先に雇用される通常の労働者の募集に係る事項の周知義務(法第40条の5第1項)については、改正法施行日(平成27年9月30日)前に締結された労働者派遣契約に基づき派遣されている派遣労働者にも適用されるのか。

A35:  第40条の4は、政令により経過措置が定められており、改正法施行日(平成27年9月30日)以後に締結される労働者派遣契約に基づき派遣されている派遣労働者について適用される。また、法第40条の5については経過措置はなく、改正法施行日前に締結された労働者派遣契約に基づき派遣されている派遣労働者にも適用される。
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Q36:  派遣法改正により、いわゆる26業務について労働者派遣の期間を3年とする告示(平成2年10月1日労働省告示第83号)が廃止されたが、今後、3年を超える労働者派遣契約を締結することは可能となるのか。

A36:  無期雇用派遣労働者のみを派遣することを契約上定めている場合については、期間制限の対象外であるから3年を超える期間の派遣契約を締結することは否定されない。一方、有期雇用派遣については、派遣先の事業所単位の期間制限が3年であるため、期間制限の趣旨から、3年を超える期間の労働者派遣契約を締結するべきでない。

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