ヤマト、宅配総量抑制へ 人手不足受け労使で交渉 サービス維持限界

2017/02/23
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ヤマト、宅配総量抑制へ 人手不足受け労使で交渉 サービス維持限界

日経新聞

 ヤマト運輸の労働組合が2017年の春季労使交渉で初めて宅配便の荷受量の抑制を求めたことが22日、わかった。人手不足とインターネット通販の市場拡大による物流危機で長時間労働が常態化。「現在の人員体制では限界」として、要求に盛り込み、会社側も応じる方向だ。深刻なドライバー不足を背景に、広がるネット通販を支えてきた「即日配送」などの物流サービスにきしみが生じている。

 ヤマト運輸は宅配便最大手で約5割のシェアを持つ。ネット通販の拡大などで、17年3月期の宅配便取扱個数は前期比7%増の18億5000万個と過去最高を見込んでいたが、想定を超えるのが確実な情勢だ。昨年末は急増した荷物をさばききれず一部で配達の遅延も生じた。

 ヤマト運輸労働組合はドライバーなど6万人が参加するトラック運送業界最大の労組。18年3月期の宅配個数が17年3月期を上回らない水準に抑えることを求めており、会社側も応じる方向だ。労使一体で働き方改革に乗り出す。

 具体的には、ネット通販会社など割引料金を適用する大口顧客に対して値上げを求め、交渉が折り合わなければ荷受けの停止を検討する。ドライバーの労働負荷を高めている再配達や夜間の時間帯指定サービスなども見直しの対象になる可能性がある。

人手不足は物流業界共通の課題のため追随する動きも出そうだ。
 ヤマト労組は宅配個数の抑制と併せて退社から次の出社まで10時間以上あける「勤務間インターバル制度」の導入も求める。宅配便は基本的に午前8時から午後9時までに配達しており、ドライバーや荷物の仕分け担当者は交代制で勤務する。だが、荷物の増加に処理が追いつかず、早番の勤務者が夜まで残って作業することがあるという状況の改善を目指す。

 ヤマト労組は賃上げについては定期昇給相当分とベースアップの合計で前年と同じ組合員平均1万1000円(前年の妥結額は5024円)を要求。陸運の賃金水準は他業界に比べて低く、ここ数年要求額を増やしてきたが、働き方改革を優先して要求を据え置いた。

 ヤマト運輸はこれまで荷物の伸びには人員の増強で対応してきた。グループ全体の従業員は約20万人で、10年前より3割増え
ているが、人手不足は深刻化しており、思うように人員を確保できない懸念も強まっている。 

ヤマト運輸の親会社のヤマトホールディングス(HD)は1月末、人手不足による人件費の高騰や外部委託費の増加などを理由に、17年3月期の連結営業利益の予想を前期比15%減の580億円(従来予想は650億円)に引き下げた。

 経営環境が大きく変わっているとして、3月を予定していた中期経営計画の発表も9月ごろまで延期した。想定を上回る物流危機はヤマトHDに経営戦略の見直しを迫っている。

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雇用保険の対象を拡大 厚労省、週合計20時間勤務で適用に

2017/02/21
雇用保険の対象を拡大 厚労省、週合計20時間勤務で適用に
2017/2/21
日経新聞

 厚生労働省は雇用保険の適用を受ける人の範囲を広げる。いまは1つの会社で週20時間以上働く人が対象だが、複数の会社に勤務していても失業手当をもらえるようにする。兼業や副業で仕事を掛け持ちする労働者の安全網を手厚くして、柔軟な働き方を後押しする。来年にも国会に関連法の改正案を提出する。

 雇用保険の失業手当は、働く人が職を失った場合に最低限の生活を送れるようにするためのお金を給付する公的な制度だ。すべての企業は原則として雇用保険に入らなければならない。財源になる雇用保険料は労使で折半する。
 雇用保険に入るには同じ会社で週20時間以上働くとともに、31日以上の期間にわたって仕事をするのが条件となる。兼業で働く人がA社で週10時間、B社で週10時間働いても、保険の対象にならない。

 こうした仕組みは兼業や副業といった働き方が増えるにつれ、現状に合わなくなってきている。厚労省は複数の企業に勤めていても、合計の労働時間が週20時間を超えていれば、雇用保険に入れるように制度を改める考えだ。
 今夏にも雇用保険の対象を広げた場合の課題を議論する有識者の検討会を設ける。その後、労働政策審議会(厚生労働相の諮問機関)で議論し、早ければ来年の国会に関連法の改正案を提出する考えだ。

 課題の一つは失業手当の支払い方法だ。
 例えばA社で週18時間、B社で5時間働く人を対象に加えた場合、B社を辞めただけでも失業者として扱って失業手当を支給するかどうかが論点になる。
 
もう一つの課題は労働時間をどうやって把握するかだ。いまは勤務先の企業がハローワークに労働時間を申告している。副業や兼業は勤務先に知られたくない場合もあるため、個人が労働時間をまとめて申告する仕組みも選択肢として検討する方向だ。
 厚労省は兼業や副業で働く人のうち、雇用保険の適用を受けない人の数を約30万人と推計している。多くはパートタイム労働者などの非正規労働者が占め、所得が少ない傾向がある。雇用保険の適用対象を広げれば、収入を増やすために安心して複数の仕事を掛け持ちでき、労働者の生活が安定するとみる。
 
安倍晋三首相が議長を務める働き方改革実現会議では、兼業や副業の促進が重要なテーマになっている。
 こうした議論を受けて、厚労省は企業が就業規則を制定する際のひな型にする「モデル就業規則」を今年度内にも改正し、副業や兼業を認める内容に改める方針だ。
 社会保険料負担のあり方などを示した政府指針(ガイドライン)もつくる考えだ。

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無期雇用で人材確保  事務職派遣で導入相次ぐ 改正派遣法が追い風

2017/02/16
無期雇用で人材確保  事務職派遣で導入相次ぐ 改正派遣法が追い風

日経新聞

 派遣各社が事務職で働く派遣社員の無期雇用に乗り出している。これまで一般的だった有期雇用と異なり、就業先の有無に関わらず給与が支払われる。導入の背景には派遣会社と働き手、派遣先企業それぞれのニーズの変化が透けて見える。
 人材サービス大手のマンパワーグループ(横浜市)は2016年11月に事務職の無期雇用を始めた。18年末までに全国2千人の採用を目指し、100人以上の応募があった。商社やメーカーから派遣要請が来ている。

 マイナビ(東京・千代田)子会社のマイナビワークス(同・新宿)は12月に事務職の無期雇用を開始。職種は一般事務や営業アシスタントが中心で、第二新卒を含めた20代女性の応募が多い。

 派遣先で働く期間のみ給与を受け取る有期雇用と異なり、無期雇用の派遣社員は仕事の切れ目も派遣会社で研修などに参加しながら月給を受け取る。都内の場合は月給は約20万円となり、交通費や賞与も支給される。企業が派遣会社に支払う派遣料金は、有期雇用と比べ1~2割高くなる。

 それでも無期雇用化を促す声は「派遣先企業の側で特に強い」(マンパワーグループ)。派遣社員を取り巻く「2018年問題」で、派遣社員の確保が難しくなることへの懸念が強いためだ。

 15年9月施行の改正労働者派遣法で、有期雇用の派遣社員が同じ職場で働ける期間が3年に統一された。派遣先企業から見れば3年ごとに派遣社員を交代する必要があるため、確保がうまく進むか不安が残る。派遣会社が無期雇用すれば人材を長期で確保できる。

安定雇用が魅力

 派遣会社は働き手を囲い込める利点がある。リクルートジョブズがまとめた三大都市圏(関東、東海、関西)の事務職の派遣時給は1月に1490円。リーマン危機後の最高水準で推移する。時給競争が激しさを増すなか、雇用が一定程度安定していることが働き手を呼び込むアピールポイントになっている。
 働き手の根強い事務職志向がこれに応える。事務的職業の有効求人倍率(パート含む常用)は16年12月に0.42倍と全体の1.36倍を下回る。人気の事務職に未経験者が正社員で転職するのは難しい。無期雇用派遣は未経験者を中心に採用しており、事務職経験を積む入り口となっている。

 スタッフサービスは14年にいち早く事務職の無期雇用を開始。現在約2600人が無期雇用で働いているが、それでも「企業の派遣依頼には追いつかない」(月見里昌輝ミラエール推進部ゼネラルマネージャー)。経験を生かして派遣先で直接雇用される人も増えており、すでに100人以上に達しているという。

人手不足が前提

 ただ、この構図が今後も続くとは限らない。日本総研の山田久チーフエコノミストは「無期雇用は人手不足を前提としている面がある」と指摘する。景気の悪化で派遣社員の不足が緩和されれば状況は変わりうる。
 その際に懸念を残すのが呼称問題だ。事務職で働く無期雇用の派遣社員は、採用サイトで「社員(無期雇用派遣)」と募集されている場合が多い。一部で「正社員(同)」との表記も見られる。

 「正社員」名目の募集を認めるかは昨年に国会で論戦となり、厚生労働省は募集にあたり無期雇用派遣と明示する旨の指針を出している。働き手が「社員」「正社員」といった言葉に求める雇用の安定と、派遣会社が実際に提供するものがすれ違う可能性が残る。

 すでに経験豊富な派遣社員の無期転換をどう進めるかも課題となる。事務職の無期雇用が未経験者を中心に進むのは「事務職は(無期雇用派遣の応募層と重なる)若い女性の仕事」とのニーズが派遣先企業に根強いことの裏返しの面がある。
 アデコ(東京・港)は16年7月から経験者層を対象とした無期雇用を進めている。中西浩一キャリア開発本部本部長は「優秀な働き手を長期的に確保するニーズは一層高まるはず」と意気込む。

 派遣社員の無期雇用は技術者など一部の職種に限られてきた。派遣社員の3割以上を占める事務職での取り組みは、派遣社員の無期雇用が他の職種に広がるかの試金石となる。
(龍元秀明)

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人手不足、忍び寄る費用増 リクルートとテンプHD経常最高益

2017/02/14
人手不足、忍び寄る費用増 リクルートとテンプHD経常最高益

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日経新聞

主要人材サービス会社の決算が13日出そろった。景気回復や官民挙げての「働き方改革」を受け、足元の業績は絶好調。リクルートホールディングスやテンプホールディングスの2016年4~12月期が同期間として最高益となった。だが、早くもボトルネックの影が忍び寄る。

今は追い風として働いている人手不足が、次第にコスト高要因として重荷になりつつある。
 リクルートホールディングスが13日に発表した4~12月期の連結経常利益は前年同期比11%増の965億円だった。

原動力の一つが売上高の4割を占める国内の人材派遣(紹介含む)の伸びだ。あらゆるモノがネットにつながる「IoT」市場の拡大を背景に、ITや通信分野での人材需要が拡大している。「求人需要は旺盛」(リクルートの佐川恵一取締役)で単価も上向いている。傘下の派遣会社リクルートジョブズでは、東名阪エリアの派遣社員の時給(4~12月、単純平均)が1600円強と前年同期比約1%上昇した。

 テンプホールディングスでは、4~12月期の派遣事業の売上高が10%増加した。一方で派遣の解約件数は2~3%にとどまった。売上高の伸びに比べて解約件数の伸びが小さいため、派遣事業の採算改善につながっている。

 今は好況を謳歌する人材サービス各社だが、コスト増要因も鮮明になりつつある。例えば、社員の採用費だ。採用競争が激化しており、12月期決算のジェイエイシーリクルートメントでは、17年12月期の人材採用コストを前期比2倍に増やす。

 加えて厚生年金保険料などのコスト増もある。人材サービス会社は派遣社員の法定福利費を負担する必要がある。テンプHDの今期の法定福利費は前期比10億円ほど増えそうだ。

 「先行指標」ともいえる求人サイトへの掲載件数をみると、増加率は14年をピークに鈍化傾向。有効求人倍率は25年ぶり高水準だが、増加率の鈍化は求人募集を出しても人が集まらず企業が求人サイトへの掲載を絞っていることを示唆する。

 このまま鈍化が続けば、求人サイト運営企業の業績の重荷になる。「企業は広告を絞り始め、求人効率の高い媒体に集中し始めている」(みずほ証券の渡辺英克シニアアナリスト)との指摘もある。旺盛な需要ゆえのコスト増だが、今後も業績を伸ばし続けられるか、明暗が分かれそうだ。(竹内弘文、丸山大介)

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テンプHDの16年4~12月期、純利益18.6%増150億円

2017/02/13
テンプHDの16年4~12月期、純利益18.6%増150億円

2017/2/13 日経新聞

 テンプホールディングスが13日に発表した2016年4~12月期の連結決算は、純利益が前年同期比18.6%増の150億円となった。売上高は前年同期比14.3%増の4295億円、経常利益は前年同期比22.8%増の257億円、営業利益は前年同期比21%増の252億円だった。
 派遣・BPOセグメントにおいては、利益面で、業容拡大に伴う人件費の増加や派遣労働者及び従業員の社会保険料にかかる会社負担分の増加等があったが、売上高の増加により、営業利益は増益となった。需要に対応すべく様々な形で供給施策等を講じたことが奏功し、売上高は大幅に伸長し3253億円となった。

 2017年3月期は純利益が前期比1.5%減の171億円、売上高が前期比14%増の5900億円、経常利益が前期比16.4%増の328億円、営業利益が前期比15.9%増の325億円の見通し。

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弊社コメント

 昨年対比をクリアし成長しているのは、概ね大手企業もしくは中小でも何かに特化した企業が大半ではないでしょうか?
 無論MA効果もありますが、今後益々この傾向は強くなると思われます。
要するに大手と、厳密にいえば昔の大手と同じビジネスモデルの中小企業では成長が難しい環境です。


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残業上限、月平均60時間で規制 政府原案

2017/02/03
残業上限、月平均60時間で規制 政府原案

日経新聞 

政府は「働き方改革」として企業の残業時間を月60時間に制限する上限規制の原案をまとめた。企業の繁閑に配慮し、忙しい月は100時間までの残業を認めるが、年間では月平均60時間に抑えるよう企業に義務付ける。原則として全業種を対象にして違反企業には罰則を科す。労使の代表や与党とも調整し、年内に労働基準法の改正案を国会に提出する。
 規制の強化で長時間労働の慣行を変える。「働き方改革実現会議」(議長・安倍晋三首相)で議論を始め、2月半ばに開く会合で原案を示す。

 いまの労基法は1日の労働時間は8時間まで、1週間では40時間と定めている。同法36条に基づく労使協定(さぶろく協定)を結べば残業が認められる。この場合、月45時間までにするよう厚生労働省は求めている。
 ただ協定に特別条項を付ければ残業時間の制限はなくなる。政府は労基法を改正して特別条項にも上限を設け、月60時間までにする。規制が企業活動を制限しすぎないよう、短期間なら月60時間を超す残業を認める。

 例えば、特定の時期が忙しい企業には1カ月のみ100時間、前後の2カ月は80時間まで残業を認める案を政府内で検討している。こうした場合は他の月で残業時間を減らして調整し、年間で月平均60時間を超えないよう企業に義務付ける。
 電通の女性新入社員が15年12月に自殺した問題では残業時間が月100時間を超えていた。過労死のリスクが高まるといわれる月100時間のラインはどんな場合も超えないようにする。

 上限規制の対象業種も広げる。いまはトラック運転手などの運送業、建設労働者ら一部の職種は除外され、青天井で働き続けられる。政府案では、これらの業種にも規制を適用する。発注者や取引先との関係に配慮し、人材確保などができるまで導入に移行期間を与える。猶予期間の長さは経済界と今後調整する。

 研究開発職など政府が競争力を高めると位置付ける職種では医師との面談や代休の取得を義務付け、上限規制は設けない。公務員に労基法は適用されないが、働き方改革で民間企業と同様に労働時間の圧縮を進める。
 経済界には「繁忙期については配慮してほしい」(経団連の榊原定征会長)と求める声が多い。一方、労働組合側は連合が現状で告示にとどまる月45時間などの上限の法制化を求めている。

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